DOS DIMENSIONES.... ENTORNO EXTERNO E INTEGRACION INTERNA

Como lo indicaba la lectura, dos caras... una moneda.

Considero que las dos dimensiones son necesarias y generan un gran valor para la organización.
1. Tratar con su entorno externo en orden, disposición para sobrevivir y crecer.
2. Gestión de la integración interna.

La cultura es omnipresente y, finalmente, abarca todo lo que un grupo está preocupado y se debe tratar. Una organización se va enfrentando desde su inicio y pasando por el ciclo de vida de su producto a diferentes situaciones y obviamente de manera externa e interna. Sin duda debemos cuidar ambos aspectos, si la parte interna no la cuidamos seguramente no sobreviviremos ni creceremos.  

Así que el crecimiento del grupo y la formación de la cultura puede verse como las dos caras de

la misma moneda, y ambas son el resultado de actividades de liderazgo y experiencias compartidas.

Es muy importante trabajar como grupo, desde la misión, estrategia, objetivos, medios, su medición y la mejora de estos. Ahora poder trabajar en estos puntos, debemos considerar con quienes nos relacionamos, hablamos externa como internamente. En la lectura del capitulo 6 hablamos de la necesidad de existencia de un buen sistema de comunicación y lenguaje que les permita la interpretación de las cosas que suceden. Muchos de los problemas que hoy enfrentan grupos de trabajo es falta de comunicación, pero no tenemos dicha cultura y peor aún somos necios y no sabemos escuchar. Cuantas junta son una perdida de tiempo por no sabernos comunicar.

En todas las organizaciones hay talento solo debemos orientarlo y aprovecharlo, hacer de este juego un ganar­­­­–ganar.

b. ¿De qué manera esa posición personal te apoya (o no) al integrarte a un nuevo grupo?

Hoy en día estoy aprendiendo a escuchar y he visto resultados al trabajar en grupos o integrarme en alguno, ya que eso te ayuda a entender al de a lado y no empezar a suponer y suponer, creyendo que solo tú tienes la razón. Realmente es muy complicado que en una organización se tenga un solo lenguaje y si nos vamos con lo que veíamos en el capitulo 4 sobre las sub culturas genéricas, en donde vemos la subcultura operativa, de ingeniería y la ejecutiva, pero esto es la riqueza de la cultura en donde cada uno puede aprender y enseñar de su cultura y crear una organización productiva, estable y congruente.

  

SUPUESTOS SORPRENDENTES O MOLESTOS....E IDENTIFICANDOME.

Entendiendo una organización... Que complejo puede ser y como entenderla, en la lectura nos indica que es el reflejo de la cultura nacional y la interacción de subculturas, subculturas de los miembros de la organización. Todo un MIX, y wow que resulta sorprendente cuando la empresa es transnacional.

Considero que es muy importante la comunicación y esto sucede en todos los grupos, donde creamos microculturas, ya que depende de dicha comunicación, es como se desarrollará una efectividad en dicho grupo.
Y coincido con lo redactado por el autor que indica que una de las funciones criticas del liderazgo es alinear estas subculturas hacia las metas de la organización. Ya que como lo mencione en la entrada anterior, podemos mezclar subculturas y así obtener la efectividad que deseamos. Ninguna subcultura es mejor que otra, hay cosas muy rescatables y que valen la pena mantener como supuestos, artefactos y valores, pero también hay otros que podemos cambiar y mejorar.
Si en verdad entendiéramos que no son procesos independientes lo operativo, la ingeniería y el management y que las subculturas aunadas a estos procesos debiera ser una solo cultura a favor de un beneficio en común, un beneficio grupal, como una familia, seguramente dejaríamos a un lado un sin fin de problemas que no ayudan en nada y solo entorpecen lograr metas que benefician a todos.

DOS CASOS, DOS HISTORIAS, DOS CULTURAS.....

“I emphasized the need to go beyond the surface levels of artifacts and espoused beliefs and values to the deeper, taken-for-granted shared assumptions that create the pattern of cognitions, perceptions, and feelings displayed by the members of the group.”

Inmediatamente que comencé a leer me llamo la atención la frase del ir más allá, y respondiendo a la pregunta de en cual de los dos casos me moverá más cómodamente, definitivamente sería en el de DEC, ya que en cada recorrido e imaginando la empresa, comulgaba con lo que leía, ciertamente en la empresa donde trabajo, puedo vivir ambos escenarios y en donde he tenido más conflicto y me he sentido incomoda es en el parecido a CIBA, me encanta la libertad y sentir que tengo responsabilidad de lo que hago, de ir más allá, de lo que pueda decir mi jefe, de tener iniciativa para hacer las cosas, de defender mis supuestos y aceptar el riesgo. Considero que hay un mayor crecimiento cuando adquieres una iniciativa y responsabilidad de ello, por que eso de solo obedecer y decir “el que obedece no se equivoca”, no me agrada. La vida es de retos y hay que saber manejarlos y solo teniendo retos es como vives y aprendes. Me encanta defender mi trabajo y obviamente sin hacer un lado el respeto y la objetividad, me gusta que mi trabajo sea divertido y sobre todo con claridad, transparencia, efectividad y tener satisfacción de lo que hago, mismo que se ve reflejado con mis clientes. He tenido la oportunidad de enfrentarme en un escenario, en donde el Jefe espera que solo obedezcas y que por el nivel jerárquico sea así, más no lo he hecho y gracias al aventurarme a dar una respuesta no esperada, he obtenido resultados diferentes, generando un cambio para bien. No digo que este mal una estructura tipo CIBA, ya que hay estructuras mentales, que se sienten bien así, o que resulta necesario para tener cierto control, más considero que se puede vivir con ambas culturas, solo debemos tener la capacidad de observar y determinar cuando utilizar una u otra o ir mezclandolas para obtener excelentes resultados. Somos seres humanos y tenemos la dicha de ser la especie de poder decidir y poder moldearnos a como queramos. Nada esta escrito en piedra.

Me quedo y comulgo con estas frases

• He who proposes, does.
• Do the right thing
  
• Push back and buy­­–in
• Work is fun
• Individual responsability
• Entrepreneurial spirit

Ah y comparto esta frase

“CHOOSE A JOB YOU LOVE, AND YOU WILL NEVER HABE TO WORK A DAY IN YOUR LIFE”

ARTEFACTOS, VALORES Y SUPUESTOS EN CLASE Y COMO CONTRIBUIR

“Para ser feliz, lo primero que tienes que hacer es enamorarte de tu trabajo.” Mary Lauretta

Empiezo con esta frase pues es algo que me mueve a mi, y realmente es sorprendente lo que se genera cuando te apasiona algo. Si te enamoras de lo que haces, surge esa pasión que va más allá de nuestros propios limites, ya que no hay peor limite que nosotros mismos. Cuanta falta hace, gente con pasión, gente que luche con pasión para hacer un cambio, gente con fe y fe significa creer en algo que no se ve. Antes de hacer algo, crear un cambio debemos creer en ello y ser parte de ello, como bien lo expreso Marisol.

Artefactos

• Participación
• Llevar a la Práctica el aprendizaje
• Ser parte del proyecto
• Investigación
• Pasión

Creencias y Valores Expuestos

• Respeto
• Escucha Activa
• Humildad
• Fe

Supuestos

• Efectividad y Resultados
• Participación Reciproca
• Crecimiento

¿Que dice de mi?

Que creo en los cambios, que tengo iniciativa y también miedo al cambio, más estoy dispuesta a contribuir con un granito de arena, que sea el inicio de algo que deje huella y trascienda en mi entorno.
Tengo fe y pasión por lo que hago y con ello puedo derrumbar mis propios limites.

“No tengo ningún talento especial. Sólo soy apasionadamente curioso.”
                                                Albert Einstein

ARTEFACTOS, VALORES Y SUPUESTOS EN UN CAMBIO DE CULTURA

“Existe una fuente de la eterna juventud: es tu mente, tus talentos, la creatividad que traes a tu vida y a las vidas de las personas que amas. Cuando aprendas a explotar esta fuente, de verdad, desafiarás a la edad. ” Sophia Loren

Respecto al proyecto de como crear un cambio en una organización, implementando un nuevo método de trabajo para generar participación de Ideas con personal que esta cansado, decepcionado, desinteresado del sistema y sin dejar a un lado al personal que ya es cliente. El objetivo es crear FANS de nuestro servicio. Esto de fans me encanto, ya que alguien que se considera fan de algo o alguien le es fiel y se mantiene en todo momento.

ARTEFACTOS

• Miedo
• Rutina
• Ceguera de Taller
• Flojera
• Conformismo
• Baja Autoestima
• Historia

VALORES DECLARADOS O EXPRESADOS

• Siempre rechazan mis ideas
• El proceso es burocratico
• Me contaron que se roban las ideas
• Para que participar si ya estoy topado en mi salario.
• Yo solo me dedico a lo que dice mi descripción de puesto o secuencias de operación y no me meto en problemas
• Para que si siempre se ha hecho así.
• Enfoquemonos a los objetivos del departamento y a la evaluación de desempeño.

POSIBLES SUPUESTOS

• El sistema siempre ha sido así.
• Si registró ideas voy a tener problemas
• Ya no tengo derecho a dar ideas por ser personal con más antigüedad.
• Mi jefe es el que decide si pasa o no pasa la idea
• Yo soy el que hace todo, no tengo apoyo
• Es parte de mi trabajo lo que propongo.

Y aquí solo algunos puntos de una lista que puedo obtener, sin embargo poco a poco ire incrementando al observar más y más este entorno.

Les comparto esta frase:

“Eres lo que haces. Si haces un trabajo aburrido, estúpido y monótono, lo más probable es que termines siendo aburrido, estúpido y monótono.” Bob Black

 i) Describan alguna situación que no entienden de alguna de las culturas organizacionales a los cuales pertenecen en que podrían estar escondidos supuestos/valores arraigados. ¿Qué preguntas se te ocurren para que salgan a la luz esos supuestos? ¿Cuáles son tus supuestos?

Considero que un ejemplo de una cultura organizacional en donde yacen supuestos escondidos o valores arraigados es en un grupo de personas con una antigüedad laboral en un puesto, en donde se presente un nuevo método de trabajo, pero dado el tiempo en su puesto, consideran que al ser moderna una nueva forma de trabajo es una agresión para ellos y se escudan en decir que siempre se ha hecho así y por que se quiere cambiar de la noche a la mañana su forma de trabajo. Realmente es un problema llegar a ese personal y lograr que formen parte del proyecto. Considero que es muy importante antes de llegar con un propuesta, obtener toda la información posible de todas las variables que pueden llegar a ser vulnerables para este grupo de personas y considerarlas para saber como van a reaccionar. Y para obtener dicha información solo es observar y en base a preguntas, como:

¿Por que siempre se han hecho así las cosas?
¿Donde esta escrito, que dice?
¿Que pasaría si hacemos algo diferente?
¿En que se verían afectados?
¿Que ventajas o desventajas existen?
¿Estaría dispuesto a formar parte de un cambio, que daría?

Respecto a los supuestos, ese es el principal problema, ya que el suponer genera expectativas, que pueden ser buenas o malas, pero que al final son el detonante para tomar una actitud ante una situación. Desgraciadamente la mayoría de veces nos movemos por supuestos y esto sucede en el ámbito personal y profesional, antes de preguntar, ya nuestra cabeza esta pensando en suposiciones y comenzamos a tomar posturas que en lugar de ayudar hacen una bomba de tiempo, que si no controlamos nuestras emociones, generan consecuencias a veces irreversibles.
Definitivamente el tema de la cultura es impresionante, pues es la mezcla de experiencias, hábitos, valores, creencias de las personas que interactuan y luego aunado a ello se empiezan a crear nuevas experiencias y hábitos en las organizaciones a las que se pertenece. Y en consecuencia personas ajenas a esta cultura empiezan a crear paradigmas y/o estereotipos que nos cuelgan y que solo con hechos podemos cambiarla.

Más puedo asegurar que es posible hacer un cambio en las generaciones existentes y lograr que en las nuevas generaciones, se inculquen valores, hábitos, creencias que con el tiempo maduren y contribuyan en generar una nueva cultura.

ii) ¿Cómo te gustaría que fuera esta clase, es decir, que clase de microcultura te gustaría que se formara? ¿De qué manera te gustaría contribuir a ello?

Me gustaría que la clase fuera muy práctica, que hiciéramos ejercicios en los cuales con ejemplos pudiéramos entender los conceptos que nos presentan, considero que es muy importante generar una cultura de respeto y trabajo en equipo. Me parece que es muy importante aterrizar los conceptos y que no se queden en buenos deseos, ya que si estamos ahí es para aprender y ponerlo en práctica en nuestros lugares de trabajo y no solo para pasar una materia. Es de suma importancia que esta teoría se vea reflejada en nuestras organizaciones, en los grupos donde interactuamos, para que así se empiece a generar un cambio de cultura y de este modo podamos ir impactando al exterior de cada uno de estos grupos de trabajo, pero debemos empezar siempre de adentro y así contribuir para mejorar nuestro entorno.
Mi contribución será en tener la apertura para descubrir, aprender y absorber el conocimiento para poder hacerlo útil en donde me desenvuelvo tanto personal como laboral.